Utvikle lederpotensial fremfor å vente på fullt forberedte etterfølgere

Michael Watkins mener at etterfølgerplanlegging bør prioritere ledere som er klare til å vokse inn i roller med ansvar på tvers av virksomheten, fremfor kandidater som antas å være fullt forberedt. Flatere hierarkier, grenseoverskridende usikkerhet og KI-støttet analyse gjør overgangen fra funksjonsekspertise til bredere lederansvar vanskeligere. Han anbefaler tidligere tverrfunksjonelle oppdrag som tester dømmekraft, tilpasningsevne og følelsesregulering, sammen med vurderinger som vektlegger læringspotensial fremfor bare formelle kvalifikasjoner og tidligere prestasjoner. Støtten bør fortsette etter utnevnelsen: kartlegging av interessenter og jobbskygging i forkant, etterfulgt av coaching, lytterunder, teamvurderinger og strukturerte tilbakemeldinger etter hvert som lederne finner seg til rette i ansvaret.

Hvorfor det er viktig: Lederutnevnelser krever en utviklingsplan, ikke bare en beslutning om hvem som skal velges. Utfordrende oppdrag og støtte i overgangen gir konkrete måter å forberede etterfølgere på ansvar som deres tidligere roller ikke fullt ut har prøvd dem i.

Kilde: “Leadership development: Why ready-enough beats ready-now” — IMD (Lausanne), 7. oktober 2026